Demissão por justa causa: quais são os direitos e quando ela pode ser contestada?

A justa causa só pode ser aplicada nas hipóteses previstas em lei. As principais estão no art. 482 da CLT:

1. 01Ato de improbidade: desonestidade, como furto, fraude ou falsificação de documentos.
2. 02Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamento incompatível com o ambiente de trabalho, inclusive assédio.
3. 03Negociação habitual concorrente ou prejudicial ao serviço, sem permissão do empregador.
4. 04Condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da pena.
5. 05Desídia: desleixo reiterado, como atrasos, faltas injustificadas e baixa produtividade após punições.
6. 06Embriaguez habitual ou em serviço.
7. 07Violação de segredo da empresa.
8. 08Indisciplina, que é o descumprimento de ordens gerais, ou insubordinação, que é o descumprimento de ordens diretas.
9. 09Abandono de emprego.
10. 10Ofensas físicas ou à honra praticadas no serviço contra qualquer pessoa, ou contra o empregador e superiores, salvo legítima defesa.
11. 11Prática constante de jogos de azar.
12. 12Perda da habilitação ou dos requisitos legais para o exercício da profissão, por conduta dolosa do empregado.

Há outras hipóteses em leis específicas, como a recusa injustificada ao uso de equipamentos de proteção individual (CLT, art. 158, parágrafo único). Fora das hipóteses legais, a empresa não pode aplicar justa causa, ainda que considere a conduta inadequada.

A jurisprudência construiu requisitos que a empresa deve observar. A falta de qualquer um deles pode levar à reversão:

1. 01Tipicidade: a conduta deve se enquadrar em uma hipótese prevista em lei.
2. 02Gravidade: a falta deve ser séria o suficiente para romper a confiança necessária à continuidade do contrato.
3. 03Imediatidade: a punição deve ser aplicada logo após a empresa tomar conhecimento da falta ou concluir a apuração.
4. 04Proporcionalidade: a penalidade deve ser adequada à falta, o que normalmente exige gradação, com advertências e suspensões antes da dispensa em faltas leves.
5. 05Nexo causal: a dispensa deve decorrer da falta apontada, e não de outro motivo.
6. 06Vedação da dupla punição: a mesma falta não pode ser punida duas vezes.
7. 07Ausência de discriminação: empregados em situação idêntica devem receber tratamento semelhante.

A imediatidade não significa que a empresa deva punir no mesmo dia. Quando a falta exige investigação, como em suspeitas de fraude, o prazo é contado a partir da conclusão da apuração. O que não se admite é a empresa tolerar a conduta por longo período e aplicá-la de surpresa, quando lhe convier.

O ônus de provar a falta grave é do empregador, porque se trata de fato que impede o direito do empregado às verbas da dispensa sem justa causa (CLT, art. 818, II). Na prática, a empresa precisa apresentar documentos, testemunhas, registros de sistemas, imagens ou outros elementos que demonstrem a conduta. Uma alegação genérica, sem prova, tende a levar à reversão.

Nas acusações de ato de improbidade, como furto, a exigência de prova é ainda maior, por envolver imputação de conduta desonesta. Se a acusação não for comprovada, além da reversão, pode haver indenização por dano moral, especialmente se a imputação tiver sido divulgada a colegas ou terceiros.

1. 01Saldo de salário dos dias trabalhados no mês.
2. 02Férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço, inclusive em dobro se o período concessivo tiver passado.
3. 03Depósito do FGTS do mês, embora o saque não seja liberado.
4. 04Salário-família, quando aplicável.

Não são devidos aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais (Súmula 171 do TST), multa de 40% do FGTS, saque do fundo e seguro-desemprego. O saldo do FGTS permanece na conta e pode ser sacado nas demais hipóteses legais, como aposentadoria, compra da casa própria ou após três anos fora do regime. As verbas devidas também devem ser pagas em até 10 dias, sob pena da multa do art. 477.

Faltas e atrasos. A desídia normalmente exige repetição e punições anteriores. Uma falta isolada, ainda que injustificada, raramente autoriza a justa causa sem advertências e suspensões prévias.

Abandono de emprego. A jurisprudência presume o abandono quando o empregado deixa de comparecer por mais de 30 dias sem justificativa (Súmula 32 do TST) e a empresa demonstra que tentou contatá-lo. Faltas por doença, mesmo sem atestado entregue no prazo, ou ausência motivada por atraso de salários costumam afastar a intenção de abandonar.

Embriaguez. O TST tem entendido que o alcoolismo crônico é doença, e não desvio de conduta, recomendando o encaminhamento ao tratamento e ao INSS em vez da dispensa por justa causa. A embriaguez em serviço em atividade de risco, por outro lado, pode ser considerada falta grave.

Redes sociais e celular. Publicações ofensivas contra a empresa ou colegas podem caracterizar falta grave, assim como o vazamento de informações sigilosas. Já o uso do celular durante o expediente, em regra, exige regra clara e punições graduais antes de justificar a dispensa.

Atestado médico falso. É considerado ato de improbidade e costuma justificar a justa causa, desde que a falsidade seja comprovada, por exemplo com a confirmação da clínica de que o documento não foi emitido.

A CLT não exige expressamente a advertência prévia, mas a gradação das penalidades é a forma de demonstrar proporcionalidade nas faltas menos graves. A suspensão disciplinar não pode exceder 30 dias consecutivos, sob pena de rescisão injusta do contrato (CLT, art. 474). O empregado que discorda de uma advertência ou suspensão pode registrar sua discordância por escrito e, se for o caso, discuti-la judicialmente, inclusive para cancelar a punição e receber os dias descontados.

1. 01Peça à empresa a comunicação escrita da justa causa, com a indicação do motivo.
2. 02Não assine documentos com os quais não concorda, ou registre por escrito sua discordância.
3. 03Reúna holerites, advertências anteriores, mensagens e avaliações de desempenho.
4. 04Liste testemunhas que possam esclarecer os fatos.
5. 05Verifique se outros empregados que praticaram condutas semelhantes foram punidos da mesma forma.
6. 06Busque orientação jurídica para avaliar a ação de reversão.

A ação de reversão pede que a justa causa seja anulada e convertida em dispensa sem justa causa, com pagamento de aviso-prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40%, liberação do FGTS e indenização substitutiva do seguro-desemprego, se o prazo para requerê-lo tiver passado. A mesma ação pode incluir outros direitos do contrato, como horas extras e adicionais.

Com a reversão, o contrato passa a ser tratado como encerrado por dispensa sem justa causa. A empresa é condenada a pagar as diferenças das verbas rescisórias, a depositar a multa de 40% do FGTS e a entregar as guias para saque do fundo e para o seguro-desemprego. Se o trabalhador perdeu o prazo para requerer o benefício por causa da justa causa, a empresa pode ser condenada a indenizar o valor correspondente (Súmula 389 do TST).

1. 01Aviso-prévio indenizado proporcional, com projeção no contrato.
2. 0213º salário proporcional e férias proporcionais com um terço.
3. 03Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e liberação do saldo.
4. 04Seguro-desemprego ou indenização substitutiva.
5. 05Multa do art. 477 da CLT, conforme o entendimento aplicado ao caso.
6. 06Retificação dos registros da rescisão.

Além dos efeitos financeiros, a reversão tem valor pessoal para muitos trabalhadores, porque afasta formalmente a imputação de falta grave. Nos casos em que a acusação foi pública ou envolveu desonestidade, a indenização por dano moral pode ser pedida na mesma ação.

Empregados com estabilidade, como gestantes, acidentados e membros da CIPA, podem ser dispensados por justa causa, porque a estabilidade protege contra a dispensa arbitrária, e não contra a falta grave. Ainda assim, nesses casos o exame da prova costuma ser especialmente rigoroso, pela suspeita de que a justa causa tenha sido usada para contornar a estabilidade. O dirigente sindical só pode ser dispensado por falta grave apurada em inquérito judicial (CLT, art. 543, § 3º, e Súmula 379 do TST).

Situação hipotética: um repositor com três anos de empresa, sem nenhuma advertência, é dispensado por justa causa por desídia após chegar atrasado duas vezes no mesmo mês. A empresa não aplicou advertência nem suspensão antes da dispensa. Nesse cenário, há bons argumentos de falta de gradação e de proporcionalidade, e a justa causa pode ser revertida, com pagamento das verbas da dispensa sem justa causa. O resultado depende das provas que cada parte apresentar.

A ação deve ser proposta em até 2 anos após o fim do contrato. Como a justa causa afasta o seguro-desemprego, cujo prazo de requerimento é de 120 dias após a dispensa, agir rapidamente pode permitir pedidos de urgência e reduzir prejuízos. O artigo sobre prescrição trabalhista explica os prazos em detalhe.

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Para o empregador, a justa causa mal aplicada costuma gerar mais custo do que uma dispensa sem justa causa. Antes de aplicá-la, vale verificar se a falta está tipificada, se há prova documental e testemunhal, se houve gradação nas faltas leves, se a punição é imediata e se a comunicação ao empregado é clara e objetiva, sem exposição desnecessária perante colegas.