Demissão sem justa causa: quais são os direitos do trabalhador?

A dispensa sem justa causa ocorre quando o empregador decide encerrar o contrato sem atribuir ao empregado uma falta grave prevista no art. 482 da CLT. A empresa não precisa justificar a decisão, mas assume o custo integral da rescisão. É diferente do pedido de demissão, em que a iniciativa é do empregado, da justa causa, em que a empresa aponta uma falta grave, e do acordo previsto no art. 484-A da CLT, em que as verbas são reduzidas por vontade das duas partes.

Essa distinção importa porque a forma de desligamento define o pacote de direitos. Não é raro que um trabalhador seja pressionado a assinar um pedido de demissão ou um acordo quando, na realidade, a iniciativa foi da empresa. Se isso aconteceu, a modalidade pode ser discutida na Justiça do Trabalho, com base em mensagens, testemunhas e nas circunstâncias da saída.

Na dispensa sem justa causa, o termo de rescisão deve trazer, no mínimo, as seguintes parcelas:

1. 01Saldo de salário: os dias trabalhados no mês do desligamento.
2. 02Aviso-prévio: 30 dias, acrescidos de 3 dias por ano completo de serviço, até o limite de 90 dias (Lei 12.506/2011).
3. 0313º salário proporcional: 1/12 por mês trabalhado no ano, considerando a projeção do aviso indenizado.
4. 04Férias vencidas, se houver, e férias proporcionais, sempre com o adicional de um terço.
5. 05FGTS: depósito do mês da rescisão, do aviso-prévio e multa de 40% sobre todos os depósitos do contrato.
6. 06Médias de horas extras, comissões, adicionais e gorjetas habituais nas bases de cálculo.

O detalhamento de cada parcela, com exemplos de cálculo, está no artigo do blog sobre cálculo de rescisão trabalhista. Aqui, o ponto central é outro: a rescisão é a fotografia final do contrato. Se durante o vínculo havia horas extras sem pagamento, adicional de insalubridade não reconhecido ou salário pago por fora, essas diferenças não aparecem no termo, mas continuam podendo ser cobradas.

As verbas rescisórias devem ser pagas e os documentos entregues em até 10 dias contados do término do contrato, seja o aviso trabalhado ou indenizado (CLT, art. 477, § 6º). Descumprido o prazo, a empresa deve ao empregado uma multa equivalente a um salário (art. 477, § 8º). Se a empresa for processada e não pagar as parcelas incontroversas na primeira audiência, elas podem ser acrescidas de 50% (art. 467).

Desde a reforma trabalhista, a homologação da rescisão no sindicato não é mais obrigatória. Isso tornou a conferência dos valores responsabilidade direta do trabalhador, que muitas vezes recebe o termo sem qualquer explicação. Assinar o termo não significa concordar com os valores: a assinatura comprova o recebimento do que foi pago, e eventuais diferenças podem ser discutidas no prazo legal.

1. 01Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) com a discriminação das parcelas.
2. 02Comprovante de pagamento das verbas, normalmente por transferência bancária.
3. 03Anotação da baixa na Carteira de Trabalho Digital, com a data de saída já considerando a projeção do aviso indenizado.
4. 04Informação ao sistema do governo que libera o saque do FGTS e o requerimento do seguro-desemprego.
5. 05Comprovante do recolhimento da multa de 40% no FGTS.
6. 06Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), quando houve exposição a agentes nocivos.

O PPP merece atenção especial. Ele registra a exposição a agentes químicos, físicos ou biológicos durante o contrato e é usado pelo INSS para análise de aposentadoria especial. Quem trabalhou em ambiente insalubre ou perigoso deve pedir o documento na saída e conferir se as informações correspondem à realidade.

O seguro-desemprego é pago ao trabalhador dispensado sem justa causa que não tenha outra renda suficiente para a manutenção da família e cumpra o tempo mínimo de trabalho exigido pela Lei 7.998/1990:

1. 01Primeira solicitação: ao menos 12 meses de salário nos últimos 18 meses anteriores à dispensa.
2. 02Segunda solicitação: ao menos 9 meses nos últimos 12 meses.
3. 03Demais solicitações: ao menos 6 meses imediatamente anteriores à dispensa.

O pedido deve ser feito entre o 7º e o 120º dia após a dispensa, pela Carteira de Trabalho Digital, pelo portal gov.br ou presencialmente. Quando a empresa não registra a rescisão nos sistemas, o benefício fica travado. Nesses casos, a demora da empresa pode gerar prejuízo indenizável, e uma decisão judicial pode determinar a liberação ou o pagamento de indenização substitutiva.

A regra geral é que o empregador pode dispensar sem justificar. Existem, porém, as estabilidades provisórias, períodos em que a lei ou a norma coletiva impedem a dispensa sem justa causa. As mais comuns são:

1. 01Gestante: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, b), mesmo que a empresa não soubesse da gestação.
2. 02Acidente de trabalho ou doença ocupacional: 12 meses após o fim do auxílio por incapacidade temporária acidentário (Lei 8.213/1991, art. 118).
3. 03Membro eleito da CIPA, titular ou suplente: do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.
4. 04Dirigente sindical: do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, salvo falta grave apurada judicialmente.
5. 05Estabilidades previstas em convenção ou acordo coletivo, como a pré-aposentadoria em diversas categorias.

A dispensa durante a estabilidade pode levar à reintegração no emprego ou, quando a volta não for recomendável ou o período já tiver terminado, à indenização correspondente aos salários e demais vantagens do período de estabilidade. Vale conferir a convenção coletiva da categoria, porque muitas estabilidades estão previstas apenas nela.

A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para dispensar o empregado, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, entre outros. O Tribunal Superior do Trabalho presume discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito (Súmula 443), cabendo à empresa demonstrar que a dispensa teve outro motivo.

Reconhecida a discriminação, o empregado pode optar entre a reintegração com pagamento do período de afastamento ou o recebimento em dobro da remuneração desse período, sem prejuízo de indenização por dano moral. Essas situações exigem análise cuidadosa das provas, como a proximidade entre a ciência da doença e a dispensa, mensagens e o histórico de avaliações.

O empregado dispensado sem justa causa que contribuía com parte da mensalidade do plano de saúde empresarial pode permanecer no plano, nas mesmas condições de cobertura, desde que assuma o pagamento integral (Lei 9.656/1998, art. 30). O período de permanência corresponde a um terço do tempo em que contribuiu, com mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses. A empresa deve informar essa opção na saída, e o trabalhador tem prazo curto para manifestar interesse, normalmente 30 dias.

O direito não alcança, em regra, quem nunca contribuiu com a mensalidade, sendo que a coparticipação paga apenas no uso de procedimentos não é considerada contribuição para esse fim. Quem tem tratamento em andamento deve analisar o tema com prioridade.

Se a empresa exigir o cumprimento do aviso, o empregado pode escolher entre reduzir a jornada em 2 horas diárias ou faltar 7 dias corridos ao final, sem desconto (CLT, art. 488). A empresa não pode substituir a redução da jornada pelo pagamento das horas correspondentes, e a supressão desse direito costuma levar à nulidade do aviso e ao pagamento de um novo período.

Quando o aviso é indenizado, o período é projetado no contrato para todos os efeitos: conta como tempo de serviço, gera avos de 13º e de férias e altera a data de saída na carteira. O empregado que consegue novo emprego durante o aviso trabalhado pode pedir a dispensa do restante, e a jurisprudência admite que, comprovada a nova colocação, o empregador não exija o cumprimento integral.

1. 01Guarde o comunicado de dispensa, mensagens e e-mails sobre a saída.
2. 02Baixe o extrato do FGTS pelo aplicativo e confira mês a mês se todos os depósitos foram feitos.
3. 03Compare o TRCT com seus holerites, observando médias de horas extras, comissões e adicionais.
4. 04Reúna holerites, cartões de ponto, escalas e registros de jornada que estiverem em seu poder.
5. 05Verifique a convenção coletiva da categoria, que pode prever estabilidades e verbas adicionais.
6. 06Anote nomes de colegas que podem confirmar jornada, funções e condições de trabalho.
7. 07Faça o pedido do seguro-desemprego dentro do prazo.

Essa organização serve a dois propósitos. Primeiro, permite identificar rapidamente se algo ficou de fora. Segundo, preserva provas que se perdem com o tempo, como acesso a sistemas da empresa, grupos de mensagens e contato com colegas. O artigo sobre horas extras não pagas detalha como documentar a jornada.

A orientação jurídica é recomendável quando os valores do termo não fecham, quando houve atraso no pagamento, quando o FGTS tem meses sem depósito, quando o empregado estava em período de estabilidade, quando há indícios de dispensa discriminatória ou quando havia direitos não pagos durante o contrato. Também é útil antes de assinar acordos ou documentos de quitação propostos pela empresa.

O prazo para propor ação trabalhista é de 2 anos a partir do fim do contrato, e a ação alcança direitos dos últimos 5 anos contados do ajuizamento (Constituição Federal, art. 7º, XXIX). Como os 5 anos são contados para trás a partir da data da ação, cada mês de espera pode reduzir o período que ainda pode ser cobrado. O tema está explicado no artigo sobre prazos de prescrição trabalhista.

A Meireles Advocacia atua em Direito do Trabalho com atendimento presencial em Santos e online para todo o Brasil. Se quiser uma análise da sua rescisão, a Central de Direito Trabalhista do site reúne calculadoras, checklist de documentos e os canais de contato do escritório.