Salário atrasado ou não pago: quais medidas o trabalhador pode tomar?

1. 01Salário mensal: até o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido (CLT, art. 459, § 1º).
2. 02Salário semanal ou quinzenal: até o 5º dia após o vencimento do período.
3. 0313º salário: primeira parcela até 30 de novembro e segunda até 20 de dezembro (Lei 4.749/1965).
4. 04Férias: pagamento da remuneração e do terço até 2 dias antes do início do descanso (CLT, art. 145).
5. 05Verbas rescisórias: até 10 dias após o término do contrato (art. 477, § 6º).
6. 06Comissões: em regra, mensalmente, podendo ser ajustado prazo de até três meses para pagamento após a aceitação do negócio (Lei 3.207/1957 e CLT, art. 466).

Para a contagem do 5º dia útil, o sábado é considerado dia útil pela orientação tradicional do Ministério do Trabalho, e domingos e feriados não entram na conta. Convenções coletivas podem fixar prazos mais curtos ou multas específicas por atraso, o que deve ser conferido em cada categoria.

Não. Pela CLT, o empregador assume os riscos da atividade econômica (art. 2º). Dificuldades financeiras, queda de faturamento ou atraso de clientes não autorizam o atraso dos salários nem a transferência do prejuízo aos empregados. A empresa pode negociar medidas com o sindicato, como acordos coletivos, mas não pode simplesmente deixar de pagar ou pagar quando puder.

Também não é válido substituir o salário por vales, produtos ou promessas de pagamento futuro sem previsão legal. Pagamentos parciais, com o restante “quando entrar dinheiro”, continuam caracterizando atraso em relação à parcela não paga.

1. 01Registre as datas reais de cada pagamento, com extratos bancários ou comprovantes.
2. 02Cobre a empresa por escrito, por e-mail ou mensagem, pedindo a regularização e a data prevista.
3. 03Guarde as respostas, principalmente as que reconhecem o atraso ou prometem pagamento.
4. 04Verifique se o FGTS também está atrasado, pelo aplicativo oficial.
5. 05Consulte a convenção coletiva para verificar multas por atraso.
6. 06Procure o sindicato da categoria, que pode intervir coletivamente.

Esses registros servem de prova em qualquer caminho escolhido depois. Com frequência, o atraso salarial vem acompanhado de outras irregularidades, como falta de depósitos do FGTS e de recolhimento das contribuições previdenciárias descontadas no holerite, e todas elas podem ser examinadas em conjunto.

O trabalhador pode registrar denúncia junto ao Ministério do Trabalho e Emprego pelos canais oficiais do governo. A fiscalização pode autuar a empresa e exigir a regularização. Quando o problema atinge muitos empregados, o Ministério Público do Trabalho também pode ser acionado. Essas medidas têm efeito coletivo e preventivo, mas não substituem a cobrança individual dos valores devidos a cada trabalhador.

O trabalhador pode propor ação trabalhista para cobrar salários não pagos, mesmo sem sair da empresa. Os valores são atualizados por correção monetária, que incide a partir do mês seguinte ao trabalhado quando ultrapassado o prazo legal de pagamento (Súmula 381 do TST), e juros, segundo os critérios definidos pelo Judiciário. Multas previstas em convenção coletiva também podem ser pedidas.

Na ação, também podem ser cobradas as consequências do atraso, como juros e multas que o trabalhador pagou em contas atrasadas, desde que comprovada a relação com a falta de pagamento do salário. Esse pedido depende de prova específica, como boletos pagos com encargos nas datas correspondentes.

O descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador é uma das hipóteses de rescisão indireta (CLT, art. 483, “d”), e o pagamento do salário em dia é a obrigação principal do contrato. O Decreto-Lei 368/1968 considera em mora contumaz a empresa que atrasa ou sonega salários por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante. A jurisprudência, contudo, não exige necessariamente esse prazo: atrasos reiterados, mesmo de alguns dias, repetidos ao longo de vários meses, costumam ser reconhecidos como falta grave.

Reconhecida a rescisão indireta, o trabalhador recebe aviso-prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, saque do fundo e guias do seguro-desemprego. Nessa hipótese, a lei permite que o empregado aguarde a decisão continuando a trabalhar (art. 483, § 3º). O artigo sobre rescisão indireta explica as vantagens e os riscos de cada escolha.

Depende das circunstâncias. Um atraso isolado, em regra, não gera dano moral por si só. Já o atraso reiterado de salários tem sido reconhecido pelo TST como capaz de causar dano moral, por comprometer a subsistência do trabalhador e de sua família, havendo decisões que dispensam a prova específica do abalo nessas situações. O valor, quando reconhecido, é fixado pelo juiz conforme a gravidade, a duração e as consequências do atraso.

Por isso, vale registrar não só as datas de pagamento, mas também os efeitos concretos: contas atrasadas, negativação, empréstimos contraídos para cobrir despesas. Esses elementos ajudam o juiz a dimensionar o dano.

O TST tinha entendimento de que as férias pagas fora do prazo do art. 145 da CLT deveriam ser pagas em dobro (Súmula 450). Em 2022, o STF declarou essa súmula inconstitucional na ADPF 501. Assim, o atraso no pagamento das férias gozadas no período correto não gera, por si só, o pagamento em dobro, mas os valores atrasados continuam devidos com correção e podem compor um quadro de descumprimento contratual. Já as férias concedidas fora do período concessivo continuam sujeitas ao pagamento em dobro (art. 137).

O 13º salário pago fora dos prazos legais pode gerar autuação administrativa, multas previstas em convenção coletiva e cobrança com correção. A ausência de pagamento é também descumprimento contratual relevante.

Além do atraso, é comum o pagamento incompleto: o holerite mostra um valor, mas o depósito é menor, ou a empresa faz descontos sem previsão. A CLT proíbe descontos no salário, salvo adiantamentos, os previstos em lei ou em norma coletiva e os danos causados pelo empregado, quando houver acordo prévio ou dolo (art. 462). Descontos autorizados por escrito para planos de saúde, previdência privada e outros benefícios são admitidos, desde que não haja coação (Súmula 342 do TST).

1. 01Desconto de uniforme exigido pela empresa ou de ferramentas de trabalho.
2. 02Desconto por quebra de caixa sem previsão em norma coletiva.
3. 03Desconto de multas de trânsito sem previsão contratual e sem apuração de culpa.
4. 04Desconto de produtos danificados ou devolvidos por clientes.
5. 05Desconto de faltas justificadas por atestado médico.

Esses valores podem ser cobrados de volta, com correção, e a prática reiterada pode compor o quadro de descumprimento contratual. Os holerites e os extratos bancários são as provas principais.

O vale-transporte deve ser fornecido antecipadamente para o deslocamento entre casa e trabalho, com desconto limitado a 6% do salário-base (Lei 7.418/1985). Vale-refeição, vale-alimentação e outros benefícios previstos em convenção coletiva ou no contrato também devem ser pagos nas datas ajustadas. A falta desses benefícios pode ser cobrada judicialmente e, somada a outras irregularidades, contribuir para a caracterização de falta grave do empregador.

Na recuperação judicial, os créditos trabalhistas anteriores ao pedido são incluídos no plano, com regras próprias e prazos de pagamento. Os salários posteriores ao pedido devem ser pagos normalmente. Na falência, os créditos trabalhistas têm preferência, dentro dos limites da lei. Em ambos os casos, o crédito deve ser reconhecido e habilitado no processo correto, e a orientação jurídica ajuda a evitar a perda de prazos.

Situação hipotética: uma recepcionista de clínica recebe o salário, há sete meses, entre os dias 15 e 25 do mês seguinte, quando o prazo seria o 5º dia útil. Ela guarda os extratos com as datas dos depósitos, as mensagens em que pergunta ao gestor quando receberá e boletos de aluguel pagos com multa. Também verifica que o FGTS não é depositado há cinco meses. Nessa situação, ela pode avaliar a rescisão indireta, pedindo as verbas da dispensa sem justa causa, as diferenças de FGTS e eventual indenização pelo atraso reiterado, permanecendo ou não no emprego até a decisão. O exemplo é ilustrativo e o resultado depende das provas.

Diante de atrasos, alguns trabalhadores simplesmente deixam de comparecer. Essa atitude pode ser usada pela empresa para alegar abandono de emprego, hipótese de justa causa. Antes de se afastar, é importante formalizar a comunicação à empresa e, de preferência, ajuizar a ação de rescisão indireta. A paralisação coletiva, por sua vez, segue as regras da Lei de Greve e envolve o sindicato.

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