Home office: quem deve pagar internet, equipamentos e despesas do trabalho?

Teletrabalho ou trabalho remoto é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo (CLT, art. 75-B). O comparecimento às dependências da empresa, ainda que habitual, para atividades específicas, não descaracteriza o teletrabalho. Isso inclui os modelos híbridos.

A modalidade deve constar expressamente do contrato individual de trabalho (art. 75-C). Também é a lei brasileira que se aplica ao empregado contratado no Brasil que opte por trabalhar remotamente fora do país, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes, nos limites legais (art. 75-B, § 8º).

O art. 75-D da CLT diz que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada ao trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. O parágrafo único esclarece que essas utilidades não integram a remuneração.

Na prática, há três cenários mais comuns:

1. 01A empresa fornece notebook, celular e acessórios em regime de comodato e paga uma ajuda de custo mensal para internet e energia.
2. 02A empresa fornece os equipamentos, mas não reembolsa despesas de internet e energia.
3. 03O empregado usa equipamentos próprios e arca com todas as despesas, sem qualquer compensação.

O primeiro cenário tende a ser o mais seguro para ambas as partes. No terceiro, a discussão é mais intensa: a interpretação predominante entre especialistas é de que o contrato pode definir a forma de custeio, mas não pode transferir ao trabalhador o custo da atividade econômica, sob pena de violar o princípio de que os riscos do negócio são do empregador. A conclusão de cada caso depende do contrato, da convenção coletiva e da prova das despesas.

1. 01Aumento do plano de internet necessário para o trabalho, como maior velocidade ou estabilidade.
2. 02Parcela do consumo de energia elétrica atribuível ao trabalho.
3. 03Compra ou manutenção de computador, monitor, headset ou periféricos exigidos para a função.
4. 04Mobiliário ergonômico, quando necessário à adequação do posto de trabalho.
5. 05Linha telefônica ou plano de dados usado para atender clientes e a empresa.
6. 06Softwares e licenças exigidos para executar o trabalho.

A cobrança judicial depende de prova: notas fiscais, faturas, comparação entre o consumo antes e depois do teletrabalho e a demonstração de que a despesa era necessária para a atividade. Despesas que o trabalhador teria de qualquer forma, como a internet residencial básica já existente, costumam ser examinadas com mais cautela.

Muitas convenções e acordos coletivos passaram a prever ajuda de custo mensal para o teletrabalho, com valores fixos ou critérios de cálculo. Quando a norma coletiva existe, ela é a primeira referência para saber o que é devido. A ajuda de custo paga para cobrir despesas do trabalho, como regra, não integra o salário e não gera reflexos, desde que corresponda efetivamente a despesas e não seja uma forma disfarçada de remuneração.

Desde 2022, a lei distingue o teletrabalho por jornada do teletrabalho por produção ou tarefa. Apenas este último fica excluído do controle de jornada (CLT, art. 62, III). Quem trabalha remotamente com horário definido, login em sistemas e cobrança de disponibilidade tem direito a horas extras, intervalo e adicional noturno, como no trabalho presencial.

Mesmo no teletrabalho por produção, se a empresa controla de fato o horário, exige presença online em períodos fixos e monitora a atividade, essa realidade pode ser demonstrada. Registros de login, mensagens e reuniões fora do horário são as provas mais usadas. O artigo sobre horas extras não pagas detalha esse ponto.

A lei também prevê que o tempo de uso de equipamentos e ferramentas fora da jornada normal não constitui, por si só, tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, salvo previsão em acordo individual ou norma coletiva (art. 75-B, § 5º). A exigência de respostas imediatas fora do expediente, porém, pode caracterizar sobreaviso ou horas extras, conforme as circunstâncias.

O empregador deve instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, e o empregado deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções (CLT, art. 75-E). As regras de ergonomia da NR-17 também se aplicam ao trabalho remoto.

Acidentes ocorridos durante a atividade de trabalho em casa podem ser caracterizados como acidente de trabalho, com os mesmos efeitos previdenciários e trabalhistas. Doenças como lesões por esforço repetitivo e problemas de coluna ligados a postos de trabalho inadequados também podem ser discutidas como doença ocupacional, especialmente quando a empresa não forneceu orientação ou estrutura adequadas.

A mudança do presencial para o teletrabalho depende de mútuo acordo, registrado em aditivo contratual. Já a volta do teletrabalho para o presencial pode ser determinada pelo empregador, com prazo de transição mínimo de 15 dias e registro em aditivo (CLT, art. 75-C, §§ 1º e 2º).

Se o empregado, por escolha própria, passou a morar em outra cidade durante o teletrabalho, a empresa não é responsável pelas despesas do retorno ao presencial, salvo acordo em contrário (art. 75-C, § 3º). Quando o contrato já foi firmado como teletrabalho desde o início, ou quando a mudança foi solicitada pela empresa, a situação deve ser analisada com cuidado, porque pode haver alteração contratual lesiva.

O trabalho remoto tende a diluir as fronteiras entre a vida profissional e a pessoal. Mensagens à noite, ligações no fim de semana e a expectativa de resposta imediata são queixas frequentes. Embora a CLT não traga uma regra geral expressa sobre desconexão, a limitação constitucional da jornada, o direito ao descanso semanal e às férias e as normas de saúde no trabalho são a base para discutir excessos.

Quando o empregado precisa permanecer de prontidão, aguardando chamados, pode haver sobreaviso, remunerado à razão de um terço da hora normal, conforme a Súmula 428 do TST, que considera em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle por meios telemáticos, permanece em regime de plantão aguardando ser chamado. Quando há efetivo trabalho, as horas são extras. E a cobrança constante e abusiva fora do horário pode, em casos graves, ser examinada como fator de adoecimento ou de assédio.

1. 01Se a modalidade está expressa: teletrabalho por jornada ou por produção ou tarefa.
2. 02Quais equipamentos são fornecidos pela empresa e em que condições.
3. 03Se há ajuda de custo ou reembolso de despesas, com valor ou critério definido.
4. 04Quais são os horários de disponibilidade e as regras de comunicação fora do expediente.
5. 05Se há previsão de comparecimento presencial periódico e quem custeia o deslocamento.
6. 06Regras de proteção de dados e uso de equipamentos pessoais.
7. 07Condições para o retorno ao trabalho presencial.

Para a empresa, uma política de teletrabalho clara, aplicada de forma uniforme e alinhada à convenção coletiva, reduz o risco de ações sobre despesas e jornada. Para o empregado, conhecer o contrato antes de aceitar a mudança permite negociar condições adequadas desde o início.

A CLT determina que os empregadores deem prioridade, nas vagas de teletrabalho, aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial de até 4 anos de idade (art. 75-F). A regra não cria um direito absoluto ao home office, mas orienta a distribuição das vagas quando a modalidade existe na empresa.

Situação hipotética: uma analista contratada para trabalho presencial passa ao teletrabalho por determinação da empresa, sem aditivo escrito. Ela usa computador próprio, contrata um plano de internet de maior velocidade para suportar videochamadas e compra uma cadeira adequada. A empresa não paga ajuda de custo e exige que ela fique online das 8h às 18h. Nesse cenário, há fundamentos para discutir o reembolso das despesas comprovadas, a ausência de formalização do teletrabalho e eventuais horas extras, se a jornada superar o limite contratual. O resultado depende do contrato, da convenção coletiva e das provas.

1. 01Formalizar o teletrabalho em aditivo escrito, com a modalidade por jornada ou por produção.
2. 02Definir quem fornece cada equipamento e como se dá a manutenção.
3. 03Estabelecer critério objetivo de reembolso ou ajuda de custo para internet e energia.
4. 04Registrar a entrega de equipamentos e orientações de ergonomia.
5. 05Definir horários de disponibilidade e regras de desconexão.
6. 06Guardar notas fiscais e faturas das despesas do trabalho.

A Meireles Advocacia orienta empresas na estruturação de contratos e políticas de teletrabalho e atende empregados com dúvidas sobre despesas, jornada e retorno ao presencial, com atendimento presencial em Santos e online para todo o Brasil.